職微課

 案例分析     |      2020-09-11 15:10
1、某手機公司裁員,律師怎么看?
律師的關注點是裁員是否合法。
合法的裁員包括以下方面:
第一,裁員的原因,企業不能隨意裁員,只有符合法律規定才能裁員,比如生產經營發生嚴重困難的,企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整等,須由相關的證據。
第二,明確裁員的數量,并制定出合法的裁員方案,提前三十日向工會或者全體職工說明情況。合法的裁員方案,包括按法律規定留用應該留用的人員,比如患職業病或因工負傷的員工,醫療期的員工,孕期、產期、哺乳期的女員工,等等,是不能被裁員的。然后是按國家規定向被裁員的員工支付相應的經濟補償金。
第三,向勞動行政部門報告。
只有符合上述規定的裁員才是合法的,否則就是違法解除勞動合同,員工有權根據勞動合同法的規定,要求繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
 
2、員工在職期間開設與就職公司業務相同的公司,并挖公司客戶,怎么辦?
員工開設與就職公司業務相同的公司,可能涉及競業限制,挖公司客戶,可能涉及侵犯公司商業秘密。是否構成,一方面看公司與員工的勞動合同是否有相關內容的約定;另一方面,公司對商業秘密是否有明確的規定,并采取合理的保密措施。如果公司將公司的客戶認定為公司的商業秘密,但并沒有采取合理的保密措施,公司的客戶名單隨意放置,連保潔人員、門衛都能看到,不能認定員工侵犯商業秘密。
所以說了這么多,是想告訴公司:競業限制和保守商業秘密都是需要與員工單獨約定和簽訂協議的。不過員工離職后要讓員工遵守競業限制,記得要給員工支付約定的補償金哦,否則員工沒有遵守競業限制的義務,還有,一定記得對公司的商業秘密采取合理的保密措施。
 
3、員工消極怠工,公司可以解除勞動合同嗎?
員工消極怠工有哪些表現呢?遲到、早退、三天兩頭請假、上班聊天干私事、出工不出力,等等,總結一句就是大錯不犯、小錯不斷,讓用人單位很是頭疼。
能否解除勞動合同,需要看規章制度的規定,如果規章制度中有明確規定,比如遲到幾次進行書面警告一次,累計幾次視為嚴重違規,用人單位完全可以據此與員工解除勞動合同。當然了,規章制度的制定要符合民主程序,好多人對符合民主程序有誤解,認為需要全體職工或職工代表同意,事實上,符合民主程序只是要求符合程序而已,不一定要求全體職工都同意。規章制度要向員工公示。在解除勞動合同前征求工會的意見,沒有工會的用人單位要通知當時的工會組織。之前沒有規章制度,現在著手建立也不晚哦。
 
4、主管告知員工不用來上班了,員工主張公司違法解除勞動合同,能否成立?
雖然公司有自主用人權,但是與員工簽訂勞動合同后,員工不存在試用期不合格、不能勝任工作、嚴重違反用人單位規章制度等情形,公司是不能隨意與員工解除勞動合同的,否則就是違法解除,應當承擔繼續履行勞動合同或者支付賠償金的義務。
有一些公司會抗辯說是主管未經公司同意私自辭退員工,不代表公司的意思,但是站在員工的角度,主管是其領導,代表公司對員工進行管理,其辭退員工的行為就是公司的行為。當然了,這里面也存在個別主管以權謀私、打擊報復員工、導致公司受損的現象,建議公司針對與員工解除勞動合同的流程,在規章制度里進行規定和對員工進行公示,以防范這方面的風險。